Ce titre n’est en rien une provocation, il reflète la réalité des dernières missions qui m’ont été confiées.
Ces consultations m’ont interpellées car à l’heure des grands défis que doivent relever les DRH, c’est la question du sens qui resurgit.
Selon une majorité d’analystes chevronnés de la fonction RH, les grands défis 2019 seraient pourtant :
- La valorisation du parcours du candidat et l’expérience collaborateur,
- La poursuite de la digitalisation de la fonction RH,
- La valorisation croissante des soft skills ,
- Des nouveaux modes de travail,
- La protection des données.
Ces défis, tous justes et nécessaires, cachent donc une réalité plus souterraine : les Directions des Ressources Humaines peinent à trouver leur place pourtant légitime au sens de l’entreprise.
Cette quête de place et de sens, qui n’est pas nouvelle, s’exprime de différentes manières mais présente une caractéristique commune : le souhait d’impliquer l’ensemble des collaborateurs RH dans la réflexion et la détermination des objectifs de la DRH.
S’agit d’un nouveau mode de travail véritablement collaboratif où la voix de chaque collaborateur serait prise en compte, ou d’une dilution de responsabilités de celui qui est censé décider ? Cette question est centrale au moment où notre pays vit des évènements spontanés qui nous interpellent.
La crise dite des « gilets jaunes » est en ce sens illustrative. Ce mouvement spontané de contestation qui a remobilisé le Citoyen dans « la vie de la cité » peine à se structurer au moment de proposer des solutions.
Le « qui décide pour les autres », « qui est légitime » sont des questions centrales de sortie de crise.
Dans l’entreprise, le DRH peut s’appuyer sur cette expérience pour décider si :
- Son organisation est prête à un modèle 100% collaboratif. A l’heure du bilan de l’entreprise « libérée », ce dernier est mitigé mais démontre que le modèle ne peut emporter un succès durable que si l’entreprise est prête à s’engager dans une organisation horizontale sans pouvoir hiérarchique.
- Si l’absence de cadre hiérarchique dans la consultation participative sur la détermination des objectifs peut générer des peurs initiales (pourquoi me consulte-t’on ? ; N’est-ce pas au « chef » de décider ? …) et des frustrations postérieures (rien de ce que j’ai exprimé n’a été suivi d’effet …).
Il me semble indispensable que le cadre de la consultation et ses objectifs doivent être rigoureusement définis au préalable et expliqués à tous pour gommer ces potentiels effets indésirables. - Cette consultation participative peut-elle augmenter les risques psychosociaux de mon équipe ? La libération de la parole peut, en effet, générer de l’insécurité : Pourquoi cette consultation ? Mon service est-il en danger ? Ma place est-elle menacée ?
En tout état de cause, il s’agit ici de définir quel type de management le DRH souhaite mettre en place pour que son service soit au service de l’Humain dans l’entreprise.
Le DRH doit donc assumer sa responsabilité de décider Où il veut aller, Pour Qui, Comment et Quand avant d’impliquer ses équipes dans une démarche, certes noble et louable, … mais insécurisante si elle est mal définie et encadrée.
